Постановление Правительства Калужской области от 21.08.2000 № 127
О концепции содействия развитию персонала на производстве в Калужской области на 2000-2005 гг.
ПРАВИТЕЛЬСТВО КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ 21 августа 2000 г. N 127 О КОНЦЕПЦИИ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2000 - 2005 ГГ. В целях государственной поддержки организаций в кадровомобеспечении производства в условиях оживления промышленности иэкономики в целом, формирования подходов для создания системы развитияперсонала па производстве. Правительство Калужской областиПОСТАНОВЛЯЕТ: 1. Одобрить прилагаемую "Концепцию содействия развитию персоналана производстве в Калужской области на 2000 - 2005 гг." 2. Директорам департаментов области содействовать практическомуприменению "Концепции содействия развитию персонала на производстве вКалужской области на 2000 - 2005 гг." 3. Рекомендовать главам муниципальных образований области принятьмеры по реализации "Концепции содействия развитию персонала напроизводстве в Калужской области на 2000 - 2005 гг." в части вопросов,относящихся к их компетенции. 4. Рекомендовать Калужской областной трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений рассмотреть "Концепциюсодействия развитию персонала на производстве в Калужской области на2000 - 2005 гг." для организации работы в этом направлении. 5. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить надиректора департамента социальной политики области Берестову Л.И. Вице-губернатор области А.Д.Артамонов Приложение к постановлению Правительства Калужской области N 127 от 21.08.2000 г. КОНЦЕПЦИЯ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2000 - 2005 гг. г. Калуга ОГЛАВЛЕНИЕ стр.1. Введение............................................... 32. Содержание проблемы ................................... 3-63. Основные цели и задачи Концепции ...................... 6-74. Стратегия и условия реализации Концепции .............. 7-95. Развитие консультационных и образовательных услуг ..... 9-106. Укрепление и переоснащение учебно-производственной базы внутри организаций..................................... 107. Подготовка и повышение квалификации инструкторско-преподавательского состава .............. 10-118. Введение системы стимулов для работодателей и работников по повышению профессиональных знаний................... 119. Мониторинг рынка профессий на федеральном и региональном уровнях................................... 11-1210. Создание нормативно-правовой базы развития персонала, его научно-методического и информационного обеспечения.. 12 1. Введение Областная концепция содействия развитию персонала на производствена 2000 - 2005 годы (далее именуемая - Концепция) подготовленауправлением по труду департамента социальной политики области всоответствии с постановлением Губернатора области N 277 от 10.08.98 г."О мерах по содействию предприятиям в развитии персонала напроизводстве". Настоящая Концепция предусматривает систему мер, направленных наформирование и реализацию государственной политики в областисодействия предприятиям, организациям и учреждениям (далее -организациям) в подготовке, переподготовке и повышении квалификации ихперсонала, необходимого для укрепления конкурентоспособностиорганизаций, постоянной адаптации работников к эволюцииквалификационных требований, вызванных процессами технологическогообновления и новыми формами организации труда. Государственная политика в области развития персоналапредусматривает совместные действия федеральных органов исполнительнойвласти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации иместного самоуправления, объединений работодателей и профсоюзов поповышению профессиональной квалификации и развитию персоналаорганизаций. Она должна основываться на принципах: - непрерывности развития персонала; - общедоступности системы развития персонала; - приоритета интересов работника. 2. Содержание проблемы Персонал организации - все работающие по найму в организацииработники, производящие продукцию, оказывающие услуги илиобеспечивающие их производство и сбыт. Развитие персонала на производстве - это целенаправленное исистематическое развитие профессиональных качеств работников,ориентированное на достижение целей организации, путем расширения,углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новымпрофессиям, а также развития организационных возможностей по наиболееполному использованию потенциала работников; это процесс подготовкиперсонала к выполнению новых производственных функций, занятию новыхдолжностей, решению новых задач. Внутрифирменное (профессиональное) обучение персонала - этопроцесс интеграции и постоянного совершенствования компетентности,развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников, ихсозидательной деятельности, формальной и неформальной подготовки вобласти качества выполняемой работы, производительности труда,технологии и организации работы для обеспечения конкурентоспособностипроизводимой продукции организаций. Планирование персонала - часть общей системы планирования ворганизации, включающая в себя следующие сферы: определениепотребности в персонале; планирование привлечения персонала, егозадействование, высвобождение, развитие; планирование затрат наразвитие персонала. Потребность в персонале (качественная) - совокупность работниковразличных квалификаций, необходимых для выполнения конкретныхпроизводственных задач и для выполнения предъявляемых на рабочихместах квалификационных требований, Потребность в персонале (количественная) - численность работниковопределенной квалификации, необходимая организации для выполнениястоящих перед ней задач. Система развития персонала - совокупностьорганизационно-управленческих структур, методов, процессов и ресурсов,необходимых для эффективной реализации текущих и перспективных задачразвития организации и персонала, а также удовлетворения запросовработников, связанных с самореализацией, профессиональным обучением икарьерой. Кадровый потенциал организаций является важнейшим стратегическимфактором, определяющим успех проводимой экономической реформы.Качественные характеристики рабочей силы определяют возможностиреализации программ структурной перестройки и оживления экономики,конверсии и расширения производства, повышения качества продукции, ееконкурентоспособности и роста производительности труда, эффективнойреализации инвестиционных проектов. Наиболее устойчивой базой конкурентоспособности является развитиев организациях систем качества и продуктивности, основанных на высокойквалификации работников, их мотивации и вовлеченности в решениепроблем совершенствования производства. Проведение в жизнь накопления и сохранения профессиональногоопыта, побуждающего работников поддерживать, совершенствовать имодифицировать свои знания, навыки и умения в течение всей трудовойжизни посредством профессионального обучения и повышения квалификации,являясь ключевым инструментом достижения стабильности экономическогоположения организаций, каждого отдельного работника и страны в целом. Высокая квалификация работников становится также основой ихсоциальной защищенности на рынке труда. Растет осознание важности данных вопросов для выхода из кризисаотдельных организаций и экономики в целом. Экономически развитыестраны давно убедились, что самые выгодные инвестицииэто инвестиции вразвитие трудовых ресурсов. Необходимо формировать у руководителя организации и особенно уруководителя кадровой службы определенное мировоззрение, осуществлятьпереход из состояния ожидания событий к состоянию воздействия наситуацию на основании новых знаний, опыта и уверенности в своихвозможностях, возможностях коллектива. Отсутствие у организаций опыта деятельности в условиях рыночнойэкономики требует государственной поддержки в создании принципиальноновой системы обучения кадров, построенной с учетом мировой практики,с использованием элементов ранее существовавшей системы обучения напроизводстве, имеющей целью непосредственное вовлечение работников восуществление экономических реформ. Проводимая в большинстве организаций кадровая политика несоответствует стратегии рыночных реформ. Основная масса работодателейи работников не заинтересована в повышении профессиональнойквалификации и росте результативности труда. Программы обученияработников в организациях ориентированы в основном на получениепервичной квалификации, в виде упрощенных требований. В тоже время,практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работниковвысших квалификаций, реализацией проблем качества, продуктивности,повышения мотивации работников и др. Анализ положения дел в области показывает, что низкий уровеньквалификации работников в организациях является одним из серьезныхсдерживающих факторов экономических реформ и во многом несоответствует требованиям рыночной экономики. Отсутствие государственной статистической отчетности опрофессиональном и экономическом обучении кадров не позволяет иметьполную картину о профессиональном обучении персонала организаций исуществующей учебно-производственной базе области. Однако по проведенному выборочному анализу состояния дел ворганизациях области по развитию персонала отмечается, что среднийуровень затрат на подготовку и повышение квалификации кадров напроизводстве составляет в среднем 0,5-0,7 % от фонда оплаты труда(данные 1997 - 1998 гг.), хотя для поддержания простоговоспроизводства профессионального потенциала необходимы затраты науровне не менее 1,5 %. С другой стороны, несмотря на проведение подготовки специалистови квалифицированных рабочих, рынок учебных услуг и рынок профессийобласти находятся в состоянии разбалансировки. Настоящая Концепция рассматривает необходимость оказания помощиорганизациям всех форм собственности с позиций повышения эффективностиосновной производительной силы - квалифицированного работника,создание принципиально новой системы управления персоналом,построенной с учетом мировой практики. Баланс потребности экономики области в квалифицированных кадрах ирынка учебных услуг, создание системы внутрипроизводственного обучениякадров обеспечит расширенное воспроизводство трудового потенциалаорганизаций в соответствии с текущей ситуацией на рынке труда,требованиями рыночной экономики и перспективами научно-техническогопрогресса. Система внутрипроизводственного обучения должна статьсвоеобразным корректором государственных образовательных стандартов навсех ступенях профессионального обучения. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показываетцелесообразность, высокую эффективность мер государственной поддержкивнутрифирменной подготовки персонала, реализуемых внормативно-правовой, финансовой, организационной и материальной сферахдеятельности организаций. Комплексность государственного регулированияпроцессов воспроизводства кадрового потенциала возможна лишь припрограммном подходе к решению проблемы. 3. Основные цели и задачи Концепции Концепция предусматривает разработку и реализацию мергосударственной поддержки организаций в области развития персонала,ставит своей целью изучение ресурсов специалистов и рациональноеиспользование профессионального потенциала работников, обеспечение ихэффективной деятельности на основе приобретения знаний и опыта,применения современных технологий, эффективных методов организациитруда и управления персоналом. Основными целями Концепции являются: - сохранение и рациональное использование профессиональногопотенциала организаций; - повышение конкурентоспособности производимых товаров и услуг наоснове распространения знаний и опыта применения персоналоморганизаций современных технологий, эффективных методов организациитруда, управления и производства; - поддержка политики, направленной на преобразование рабочих месторганизаций с целью обеспечения роста производительности труда; - создание условий для профессионального роста, самореализацииработников в условиях рыночной экономики, на основе повышениямотивации к груду, использования новейших российских и зарубежныхпрограмм, средств и технологий обучения; - повышение уровня профессионализма и компетенции персонала ворганизациях, эффективного их использования в соответствии с запросамипроизводства; - организация переобучения и повышения квалификации кадров всвязи с перепрофилированием производства; - накопление профессионального потенциала для обеспеченияэкономического развития организаций; - содействие развитию кадровых независимых агентств, занимающихсяподбором персонала для организаций. Для достижения этих целей необходимо выполнить основные задачи: - создание нормативно-правовой базы, научно-методического иинформационного обеспечения программ развития персонала; - приоритетная поддержка организаций, осуществляющих под будущееразвитие производства (модернизация, перепрофилирование) переобучениеи повышение квалификации работников без прекращения с ними трудовыхотношений; - интеграция интересов работников, работодателей и государства вобеспечении конкурентоспособности организаций на основе высокойквалификации персонала, его мотиваций и вовлеченности в решениипроблем развития производства; - определение и закрепление статуса образовательных структурсистемы развития персонала; - укрепление и переоснащение учебно-производственной базыобразовательных подразделений организаций в соответствии с запросамипроизводства; - формирование структур управления развитием персонала наотраслевом, региональном уровнях и непосредственно в организациях,обеспечение координации и взаимодействия; - создание системы профессиональной ориентации; - подготовка и повышение квалификацииинструкторско-преподавательского персонала, осуществляющегопрофессиональное обучение кадров непосредственно на производстве; - подготовка и повышение квалификации специалистов в областипрофориентации, владеющих методами работы по профинформированию ипрофконсультированию (включая профотбор); - развитие консультативных услуг по ориентации организаций всехвидов и форм собственности на перспективные направления развитияперсонала; - оказание работникам профконсультационных услуг, направленных наформирование личных профессиональных планов в интересах производства. Реорганизация системы профессиональной подготовки кадров напроизводстве обеспечивается за счет взаимосвязи и баланса интересоворганизаций, образовательных учреждений, объединений работодателей иработников. В рамках области должна осуществляться вся практическаядеятельность по формированию квалифицированных трудовых ресурсов и ихэффективному использованию на основе социального партнерства,координации деятельности государственных, негосударственных иобщественных организаций. 4. Стратегия и условия реализации Концепции Общая стратегия Концепции заключается в предоставленииминимальных гарантированных возможностей персоналу организаций дляполучения знаний и навыков, необходимых в период перехода к рыночныммеханизмам хозяйствования и построения в дальнейшем на этой основенепрерывного обучения кадров на производстве. Концепцией предусматривается создание на региональном уровнесистемы методической и организационной помощи организациям пораспространению отечественного и зарубежного передового опыта вобласти профессиональной ориентации, эффективного использованияпрофессионального потенциала и последовательного его развития,организации труда и управления персоналом, применения новых технологийи реорганизаций производства, путях вывода организаций из кризисачерез обучение руководителей и специалистов, вооружение их знаниями пообеспечению успешной деятельности в условиях рыночной экономики, что,в частности, позволит регулировать процессы увольнения работников прибанкротстве и санации организаций. Практическая работа по реализации Концепции может быть обеспеченанекоммерческой организацией "Партнерство по развитию персонала" (далееПартнерство), учрежденной департаментом социальной политики области иуправлением федеральной почтовой связи по Калужской области. В рамках полномочий Партнерства предусматривается выявлениепотребностей организаций в развитии персонала, организацияспециализированных консультативных и образовательных структур, которыедолжны помочь организациям найти свое место на рынке, а также созданиеусловий для эффективного использования функционирующих образовательныхучреждений, в том числе дополнительного образования. При осуществлении профессионального обучения предлагаем условноразделить работающих на следующие категории: РР1 - генеральные директоры, директоры (их заместители), главныеспециалисты; РР2 - начальники цехов, служб, отделов; РРЗ - начальники участков, смен, мастера, прорабы, руководителигрупп; С - работники с высшим и средним профессиональным образованием,не имеющие, как правило, подчиненных; Р- рабочие; П - преподаватели курсовой сети организаций, инструкторыпроизводственного обучения. Предлагаем ориентироваться, в условиях ограниченных финансовыхресурсов, на планомерное повышение квалификации работников: РР1 - в государственном центральном институте повышенияквалификации в г.Обнинске (1 раз в год от 3 до 5 дней); РР2 - краткосрочные семинары 1 раз в год (1 - 3 дня) по отраслямэкономики в Государственном центральном институте повышенияквалификации г. Обнинске, в Калужском филиале Московскогогосударственного технического университета им. Н.Э.Баумана,Франко-Российском институте делового администрирования в г. Обнинске(и других учебных заведениях области); РРЗ. С - семинары в организациях с использованием в качествепреподавателей РР1, РР2, С и преподавателей учебных заведенийКалужской области; С - адресное направление на учебу лишь ключевых ведущихспециалистов, по приоритетным направлениям развития организаций, взадачи которых входит распространение в организациях технических итехнологических новшеств: Р - определить объем обязательного ежегодного обучения в часах сотрывом от производства (1-2 %- фонда рабочего времени в год); П - стажировки в лучших учреждениях начального опрофессионального обучения области. Для реализации Концепции необходимо изыскивать возможности ифинансовой поддержки организаций на приоритетной основе,осуществляющих проекты развития кадрового потенциала без прекращениятрудовых отношений с работниками. На базе проектов организаций необходимо разрабатыватьрегиональные программы с проработкой источников финансированиясоответствующих мероприятий, имея в виду предоставление: - грантов, предполагающих безвозмездное финансирование отдельныхпроектов, имеющих широкое общенациональное или региональное значение; - займов процентных и беспроцентных, предполагающихпредоставление средств на условиях возвратности; - технической помощи, предлагающей поддержку в виде книг, учебныхпособий, учебного и офисного оборудования и др. как на возмездной, таки безвозмездной основе, а также командирование преподавателей,консультантов и др. специалистов для оказания содействия в областиподготовки кадров; - информационной помощи, предоставляющей возможность подключенияк банкам данных, льготной подписки на профессиональные периодическиеиздания и др. Основными принципами, на основании которых предполагаетсявыделение средств на цели обучения, являются; - преимущественное финансирование проектов, которые имеютнадежное технико-экономическое обоснование; - преимущественное финансирование проектов, в которых заявительучаствует собственными средствами в развитии персонала; - предоставление преимущества проектам, в которых акцент делаетсяна возвратные принципы финансирования (займы) по сравнению сбезвозвратными (гранты); - преимущественное финансирование проектов с наименьшими срокамиокупаемости. Обучение предполагается осуществлять исходя из конкретных задачорганизаций, перспектив их развития, совершенствования существующих исоздания новых рабочих мест. Конкретная специализация должна осуществляться преимущественно научебной базе организаций или в образовательных учреждениях по заявкеорганизаций по учебным планам, разрабатываемым самими организациямисовместно с образовательными учреждениями. При проведении обучения предполагается рассматривать вопросыпредоставления льготных финансовых условий участия в областныхсеминарах повышения квалификации, для чего необходимо изучитьвозможность предоставления их финансирования из следующих источников: - средства организаций; - бюджеты области и муниципальных образований; - средства программы Европейского Союза TACIS и др. 5. Развитие консультационных и образовательных услуг Концепцией предусматривается создание системы, функционирующей вследующих областях: - управленческое консультирование, реагирующее на просьбыорганизаций о консультировании, профориентации, подготовке проектов, овозможностях осуществления инновационных процессов на производстве,обновления продукции, изменения профиля деятельности, рекламепродукции на внутреннем и внешнем рынке, поиске новых партнеров, рынкасбыта и т.д.; - информация о наличии российских и зарубежных технологий иорганизационно-технических решений, включая адреса изготовителей,помощь организациям в их приобретении и внедрении в производство; - определение потребности производства в обучении и повышенииквалификации персонала, формировании банка профессий, востребованныхна рынке труда; - информация о наличие типовых учебных программ краткосрочнойподготовки персонала для работы на новых технологических линиях, сновой техникой и машинами, их предоставление и адаптация всоответствии с запросами организаций; - информация о возможностях установления организациямипартнерских отношений с учебными заведениями для обучения персонала(рынок учебных услуг) и развития собственной учебной базы организации,оснащения ее современным оборудованием и средствами обучения (включаяприобретаемые за рубежом); - информация о возможностях организаций в подготовке кадров вклассической системе обучения; - создание регионально-отраслевых Центров развития персонала; - подготовка специалистов организаций в регионально-отраслевыхЦентрах развития персонала для наукоемкого производства; - подготовка заводских преподавателей для организации обученияперсонала непосредственно на производстве. 6. Укрепление и переоснащение учебно-производственной базы внутри организаций Одной из проблем обеспечения качества рабочей силы напроизводстве является слабая оснащенность учебно-производственнойбазы. Концепцией предусматривается реализация системы мер, позволяющихобеспечить комплексное переоснащение учебных подразделений организацийи центров развития персонала современным оборудованием и средствамиобучения, в том числе на условиях лизинга. 7. Подготовка и повышение квалификации инструкторско-преподавательского состава Ключевую роль в эффективном развитии кадрового потенциалаорганизации должны сыграть заводские инструкторы, преподаватели испециалисты по профессиональной ориентации. Зарубежный опыт свидетельствует о необходимости иметь специальныйкорпус заводских инструкторов и преподавателей - мультипликаторовспособных определить профессиональные и личностные возможностиработников, выстраивать эффективную систему внутрифирменного обученияс учетом знания принципов и тенденций развития рыночной экономики,процессов и технологий развития производства, проявить инновационноепедагогическое мастерство в процессе адаптации рабочей силы к новымусловиям. Основными источниками формирования преподавательского составаявляются: - специалисты организаций; - преподаватели высших учебных заведений, научные сотрудникиотраслевых научных организаций; - специалисты центров профориентации; - преподаватели учебных центров и институтов повышенияквалификации; - выпускники инженерно-педагогических факультетов вузов заочнойформы обучения. Предполагается осуществление подготовки базовых преподавателей -мультипликаторов как в России так и за рубежом, проведение отработкиучебных программ, планов, фактологических материалов и т.п. нареальных условиях функционирования российских организаций. 8. Введение системы стимулов для работодателей и работников по повышению профессиональных знаний Концепцией намечается разработка системы стимулов для организацийпо развитию персонала с осуществлением мер по заинтересованностиработников в непрерывном повышении своих знаний и навыков, в томчисле: введение компенсационных затрат на обучение персонала, тарифныесистемы, учитывающие повышение размера ставки (оклада) после обучения,надбавки, доплаты и другие формы экономической заинтересованностиперсонала в обучении и использовании новых навыков и знаний впрактической работе. Предусматривается введение порядка определения квалификационногоуровня работников организаций по профессиям и специальностямгосударственной системы квалификации. 9. Мониторинг рынка профессий на федеральном и региональном уровнях Переходный период к рыночной системе хозяйствованияхарактеризуется глубокой трансформацией кадрового потенциала, егонеэффективным использованием, невозможностью оперативного измененияпрофессионально-квалификационной структуры кадров с учетом структурныхизменений в экономике. Имеет место ухудшение общей ситуации спрофессиональным трудоустройством квалифицированных кадров, ростомдефицита рабочих и специалистов по отдельным профессиям,несоответствие объемов, структуры и содержания подготовки кадровтекущему спросу работодателей. Причина - отсутствие соответствующихрыночных механизмов по обеспечению баланса спроса и предложения нарабочую силу. Концепция предусматривает разработку и реализацию подобногомеханизма: - организацию на всех уровнях мониторинга рабочих мест в сферепроизводства как сквозной системы учета текущих потребностейорганизаций в кадрах; - прогнозирование спроса организаций на рабочую силу в ее.профессионально-квалификационном разрезе с учетомтехнико-экономического и организационного развития производства; - изучение приоритетного развития перспективных направленийпрофессионального образования; - выработку научно-обоснованных рекомендаций для экономического,организационного регулирования рынка профессий. 10. Создание нормативно-правовой базы развития персонала, его научно-методического и информационного обеспечения Важнейшее значение в работе по созданию системы развитияперсонала на производстве имеет совершенствование нормативно-правовойи методической базы. Проведение работы по созданию и совершенствованиюнормативно-правовой базы развития персонала на производстве должноспособствовать: - сохранению преемственности и развитию взаимосвязи системыобучения персонала на производстве с системой профессиональногообразования; - подготовке персонала организаций по вопросам обеспеченияэкологической безопасности производственной деятельности; - контролю за организацией и содержанием обучения персонала ворганизациях, отличающихся вредными и особо опасными условиями труда; - обеспечению сочетания учебы и работы вновь нанимаемогоперсонала организаций; - предоставлению более широких возможностей для профессиональнойподготовки социально менее защищенным категориям работающих ворганизациях (молодежи, женщинам, лицам предпенсионного возраста,инвалидам и др.) Концепцией предусматривается разработка учебно-методическойпродукции, которая включает в себя: учебные планы и программы, учебныепособия; методические пособия, указания и рекомендации; современныепедагогические технологии; образовательные стандарты;профессионально-квалификационные характеристики; сборники материаловпо различным дисциплинам для курсов, лекций, семинаров и др.